O Mentoringu

Geneza Mentoringu

Mentoring jest tak stary jak ludzkość, a jego istotę oraz naturę relacji mentor–podopieczny można odnaleźć w zachowanych do dziś źródłach literackich, pochodzących z czasów sprzed naszej ery.

Od połowy XX wieku mentoring znajduje nowe zastosowania, jednak jego mechanizmy i zasady pozostają niezmienne od wieków. W latach 80 XX wieku został wprowadzony w USA jako narzędzie wsparcia dla menedżerów. W tej formie trafił także na rynek europejski, w tym do Polski.

Słowo "mentor" pochodzi z mitologii greckiej, opisanej m.in. w "Odysei" Homera. Odyseusz, wyruszając pod Troję, powierzył opiekę nad swoją żoną i synem Telemachem starszemu mędrcowi o imieniu Mentor. Jego zadaniem było wychowanie, nauczanie i rozwój młodego Telemacha.
Współcześnie mianem mentora określamy osobę o rozwiniętych kompetencjach, godną zaufania i będącą wzorem do naśladowania – podobnie jak mistrz. Często termin ten odnosi się również do kogoś, kto miał istotny wpływ na nasze życie, stanowił inspirację oraz wsparcie.

Mentoring, czyli co to za metoda rozwojowa

Istnieje wiele definicji i podejść do mentoringu, dlatego trudno jest wskazać jedną, która byłaby uniwersalna.

Poniżej przedstawiono różne definicje mentoringu z literatury specjalistycznej. Na ich podstawie można wyodrębnić cechy wspólne charakteryzujące tę metodę pracy z ludźmi:

„Pomoc jednej osoby dla drugiej w dokonaniu istotnych zmian w wiedzy, pracy lub myśleniu” – Megginson & Clutterbuck, 2010; za: Megginson i in., 2010.

 „Poufna relacja między dwojgiem ludzi, w ramach której mogą mieć miejsce eksperymenty, wymiana doświadczeń i nauka oraz rozwijane są umiejętności, wiedza i intuicja” – Mumford, 1993; za: Megginson i in., 2010.

 „Pomoc ludziom w stawaniu się takimi, jakimi chcą się stać” – E. Parsloe & M. Wray, 1992; za: Megginson i in., 2010.

Na podstawie powyższych definicji można wskazać wspólne elementy definiujące mentoring:
• Mentor to osoba, która wspiera rozwój drugiej osoby.
• Mentor posiada odpowiednią wiedzę i doświadczenie, zwykle większe od doświadczenia podopiecznego
• Mentor dysponuje odpowiednim przygotowaniem/ przeszkoleniem i predyspozycjami, by skutecznie dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem.

Kluczowe jest to, że Mentoring opiera się na relacji między osobą doświadczoną (mentorem) a mniej doświadczoną (mentee), gdzie celem jest wspieranie rozwoju zawodowego lub osobistego podopiecznego. Mentor dzieli się wiedzą, doświadczeniem i wskazówkami, oferując perspektywę wynikającą z własnych przeżyć i doświadczeń. Tematyka pracy podczas mentoringu jest szeroka – obejmuje zarówno obszary osobiste oraz zawodowe, w tym rozwój umiejętności, jak i poszerzanie wiedzy.

Rodzaje/ formy mentoringu:

• Mentoring Indywidualny (Tradycyjny): indywidualne spotkania, relacja w układzie: jeden mentor pracuje z jednym mentee. Osoba bardziej doświadczona w roli mentora, osoba mniej doświadczona w roli mentee
• Mentoring Indywidulny Reverse Mentoring- indywidualne spotkania, międzypokoleniowy transfer wiedzy i doświadczenia odbywający się wewnątrz organizacji lub z mentorem spoza organizacji. Relacja mentor- mentee (odwrócone role)
• Mentoring grupowy: spotkania o charakterze seminaryjnym, relacja w układzie: jeden mentor pracuje z kilkoma mentee.

Jaki ma być Mentor w dzisiejszych czasach?

Lista przymiotów i cech Mentora jest bardzo, bardzo długa. W zasadzie tak długa, że chyba trudno byłoby znaleźć w praktyce osobę, które spełniałaby te wszystkie kryteria. Tym niemniej warto mieć świadomość najwyższych standardów i najlepszych praktyk w tym obszarze. Dzięki temu Mentorzy mogą pracować nad sobą, a Mentee mogą dokonywać świadomych wyborów swoich Mentorów.

Cechy i postawy mentora (kolejność alfabetyczna):
• Buduje partnerską relacją (dorosły – dorosły)
• Daje możliwości wyboru i wolnej ręki
• Daje przestrzeń na podejmowanie decyzji przez Mentee
• Dojrzałość emocjonalna
• Dzieli się swoją wiedzą i swoimi kontaktami
• Elastyczne podejście
• Empatia i troska o drugiego człowieka
• Inspirujący, ciekawy nowych rzeczy
• Jest otwarty na zmiany (zwinność podejścia, również dotyczy procesu mentoringowego)
• Ma czas dla Mentee, nie spieszy się
• Odpowiedzialność (bierze odpowiedzialność za zbudowanie relacji, za wyniki procesu mentoringowego)
• Poczucie humoru i radość z relacji
• Pokora i zdystansowanie do własnej wiedzy
• Posiada intuicję, umie czytać między wierszami
• Realistyczne cele i oczekiwania wobec Mentee
• Rozwija się i uczy (tak, Mentor też musi cały czas rozwijać się, bo „kto stoi w miejscu, ten cofa się”)
• Słucha i jest uważny, posiada umiejętność bycia „tu i teraz” (obecność duchowa)
• Spójność i autentyczność (wartości, działania, przekonania, postawy)
• Szacunek do drugiego człowieka
• Umie przyznać się do porażek/ błędów (podzielenie się doświadczeniami)
• Umie uważnie słuchać, nie przerywa wypowiedzi, daje przestrzeń
• Umie „wejść w buty Mentee” i spojrzeć na sprawy z innej perspektywy
• Umie zadawać pytania poszerzających perspektywę (pytania mają moc!)
• Umie zbudować zaufanie, posiada dobre intencje
• Uważność na otaczający świat i Mentee
• Życzliwość i „pozytywność”, akceptacja Mentee.

Oprócz kompetencji jakie powinien posiadać Mentor, kluczem do sukcesu programu mentoringowego jest jakość relacji Mentor- Mentee. Tylko w relacji, która naprawdę jest oparta na otwartości i zaufaniu można osiągnąć zakładane cele i wesprzeć rozwój Mentee.

Międzynarodowe organizacje zrzeszające mentorów– standardy jakościowe w branży, kompetencje mentorów

Ze względu na wielowątkowość i popularność zjawiska mentoringu oraz coachingu pojawiły się międzynarodowe organizacje zawodowe i stowarzyszenia wprowadzające pewną spójność standardów i metod pracy z Klientami.
Największe i najbardziej znaczące z tych organizacji to: International Coach Federation (ICF), European Mentoring & Coaching Council (EMCC), Association For Coaching (AC), które w 2012 roku nawiązały współpracę w ramach Global Coaching and Mentoring Alliance (GCMA). Celem tego sojuszu jest profesjonalizacja branży.

Oprócz tego w ramach międzynarodowych organizacji branżowych, warto wymienić World Association of Business Coaches (WABC), który od 1997 roku zrzesza coachów z sektora korporacyjnego oraz International Coaching Community (ICC), która zrzesza coachów.

Rozwój profesjonalny praktyk mentorskiej

Akredytacje z organizacji branżowych (ang. credential) są dla mentora lub coacha potwierdzeniem kompetencji zawodowych, a dla jego klientów stanowi gwarancję profesjonalizmu, etyki i wiarygodności mentora lub coacha. Uzyskanie akredytacji mentoringowej lub coachingowej w organizacjach branżowych wymaga spełnienia i udokumentowania szeregu kryteriów związanych z formalną edukacją, prowadzeniem praktyki mentoringowej/ coachingowej (liczba klientów i godzin sesji), praktyką refleksyjną, postępowaniem zgodnie z kodeksem etyki, poddawaniem się regularnej superwizji oraz ustawicznym doszkalaniem się (CPD- Continuous Professional Development/ Ciągły Rozwój Zawodowy).

 
Zgodnie z przewodnikiem EMCC CPD Guide , Ciągły rozwój zawodowy (zgodnie z definicją zawartą w Przewodniku EMCC CPD): doskonalenie zawodowe definiuje się jako proces uczenia się (zwykle dokumentowany) wymagany od coacha/mentora/ superwizora w celu zapewnienia utrzymania i doskonalenia jego standardów i kompetencji w miarę upływu czasu.

Rozwój praktyki jest jednym z najważniejszych celów wszystkich rodzajów akredytacji indywidualnej oferowanych przez organizacje branżowe. Zachęca praktyków coachingu i mentoringu, żeby podnosić jakość swojej praktyki poprzez: uczestniczenie w wartościowych kursach bazujących na Ramach Kompetencji coacha/mentora, ciągłe uczenie się i regularne doszkalanie, autorefleksję nad praktyką, superwizję.

 
Cele rozwojowe dla mentora czy coacha to przede wszystkim: Rozwój osobisty, rozwój zawodowy, w tym poziom etyczny, ciągła dbałość o bycie w formie fizycznej i psychicznej, odpowiedniej do budowania relacji z klientem.

Superwizja jako element rozwoju zawodowego mentora

Kluczowym elementem rozwoju mentora jest regularne podleganie superwizji.
Definicja : Superwizja coachingu to bezpieczna przestrzeń, w której praktykujący superwizor prowadzi refleksyjny dialog z superwizantem w celu wsparcia jego praktyki coachingowej/ mentoringowej, jego osobistego rozwoju oraz zadbania o jego dobrostan.
Cele superwizji: Upewnienie się, że mentor utrzymuje odpowiedni standard pracy, facylitacja rozwoju praktyki konkretnego coacha/mentora. Dostarczenie wsparcia dla dobrostanu coacha/mentora.

 
Superwizja nie ogranicza się do refleksji nad konkretnymi przypadkami klientów. Może to być między innymi przestrzeń, w której superwizant/-ka: omawia dylematy etyczne. reflektuje nad mocnymi stronami osobistymi i obszarami rozwoju w ramach swoich kompetencji zawodowych, otrzymuje wsparcie w utrzymaniu dobrego samopoczucia i zdrowia psychicznego, porusza bardziej ogólne tematy związane z rozwojem kompetencji, kwalifikacji i tożsamości zawodowej, zachowuje poczucie perspektywy, patrząc na swoją praktykę z dystansu, analizuje kierunek, w którym chce rozwijać swoją rolę i praktykę zawodową, rozwija umiejętności refleksyjnego praktyka.

Rozwój Mentoringu i Coachingu w Polsce

W Polsce mentoring i coaching pojawił się pod koniec XX wieku. Początkowo w ramach warsztatów rozwijających kompetencje menedżerskie w firmach. Dalszy rozwój i profesjonalizacja tej metody w Polsce była związana z otwarciem Polskiego oddziału International Coach Federation (2005 rok), założenie Izby Coachingu (2007 rok) oraz otwarcie polskiego oddziału European Mentoring and Coaching Council (EMCC Poland założone w 2009 roku). Wraz ze wzrostem popularności tej metody rozwojowej powstawały szkoły przygotowujące do pełnienia roli mentora i coach’a. Organizacje biznesowe doświadczając pozytywnych efektów tych metod, uznały umiejętności mentora i coach’a za ważną część kompetencji menedżerskich kształtując tzw. Coachingowi styl zarządzania.

Zawody coacha, mentora i tutora mają w Polsce status zawodu dopiero od 2014 pod wspólną niezbyt adekwatną nazwą Trener osobisty. Jest to osiągnięcie Izby Coachingu w Polsce . Zawody coacha, mentora i superwizora są prawnie zakwalifikowane jako zawody samoregulujące się. Te grupy zawodowe podlegaj regulacjom ustalanym nie ustawowo przez państwo, lecz oddolnie poprzez organizacje branżowe.

Jako zawód samoregulujący się mentorzy, coachowie, superwizorzy nie mają prawnego obowiązku zachowania tajemnicy zawodowej - jak lekarze czy prawnicy. Poufność czy też dyskrecja zawodowa jest jednak wpisana do kodeksów etycznych. Utrzymywanie branżowych standardów etycznych jest warunkiem bycia profesjonalistą coachingu, mentoringu i superwizji.
Złamanie tej zasady nie ma skutków prawnych, ale powinno owocować uruchomieniem procedury skarg i zażaleń danej organizacji branżowej i konsekwencjami w niej opisanymi.
Polski rynek usług związanych z mentoringiem przeżywa rozkwit. Dziedziny w których usługi mentoringowe znajdują swoich odbiorców to: duże korporacje, małe i średnie przedsiębiorstwa, firmy rodzinne, start up’y (akceleatory start up’ów) organizacje w procesie sukcesji, organizacje w transformacji, reorganizacji czy kryzysie, młodzież i studenci, osoby, które chcą wrócić na rynek pracy, organizacje branżowe, NGOs, sektor edukacji.

Ponad to na rynku dostępne są liczne kursy i szkolenia, a także studia podyplomowe kształcące z zakresu mentoringu i coachingu. Część z tych kursów/ szkoleń posiada akredytację międzynarodowych organizacji branżowych takich jak EMCC czy ICF.

Wartość Mentoringu
Mentoring integruje elementy edukacji i doradztwa, tworząc unikalną wartość dodaną dla organizacji – nie tylko wspiera rozwój pracowników, ale także pomaga przedsiębiorstwom w tworzeniu kultury ciągłego uczenia się i innowacji. Dzięki temu stanowi nieocenione narzędzie w budowaniu odporności biznesu na kryzysy i przygotowaniu firm na wyzwania przyszłości.

Wdrożenie procesów mentoringowych w organizacjach może zapewnić większą produktywność, motywację i kulturę, a także lepsze wskaźniki zatrudniania i zatrzymywania pracowników. Według badań z 2022 roku aż 84% firm z listy Fortune 500 w USA korzysta z programów mentorskich.

Daj znać jeśli zainteresowałam Cię. Wspieram liderów  zarządy w budowaniu zdrowych kultur organizacyjnych.

Od ponad 7 lat jestem Mentorką, posiadam akredytację EIA EMCC Global na poziomie Senior Practitioner. Wspieram liderów i liderki w ich drodze zawodowej, prowadzę mentoringi w organizacjach NGO. Przeróżne case’y moich podopiecznych/ Mentee potwierdzają skuteczność tej metody.

Wengen (Szwarjcaria), 17 stycznia 2025 rok

Zródła:

  https://coachingfederation.org/-założone w 1995 roku, obecnie w ponad 60 krajach

  https://www.emccglobal.org/, założone  przez David Clutterbuck, David Megginson, Julie Hay, Eric Parsloe, Sir John Whitmore, Bob Garvey, Liz Boredon w 1992 roku jako EMC (the European Mentoring Centre). Obecnie EMCC Global zrzesza ok. 10.000 + członków w 85 krajach

  https://www.associationforcoaching.com/ - założone w 2002 rou, obecne w 80 krajach

  https://www.emccglobal.org/about_emcc/gcma/

  https://wabccoaches.com/, założona w 1997 roku, działa w ponad krajach, 1000 osób posiada akredytację

  https://internationalcoachingcommunity.com/about-icc/- założona w 2001 roku zrzesza ponad 15.000 tysięcy coachów z 78 krajów.

  https://www.emccglobal.org/accreditation/glossary/

  Definicja superwizji w ujęciu EMCC Global

  https://www.izbacoachingu.com/

https://www.forbes.com/councils/forbeshumanresourcescouncil/2024/04/08/the-next-stage-of-the-mentorship-makeover/  (stan na 13.12.2024)