Konflikt w zespole?

Konflikt w zespole? Nie ratuj, nie osądzaj, twórz przestrzeń.

W konflikcie czy różnicy zdań w zespole lider(ka) nie powinien/ nie powinna być adwokatem jednej strony.

Powinien(na) być kimś, kto zatrzymuje sytuację, porządkuje emocje i pomaga zobaczyć, co naprawdę się dzieje.

Kiedy jedna osoba atakuje drugą, naturalny odruch może być prosty: stanąć po stronie tej, która wydaje się słabsza.

Ale tu jest pułapka.
Jeśli lider natychmiast „ratuje” jedną osobę, może nieświadomie wysłać jej komunikat: „Nie poradzisz sobie sama/sam.”


A przecież rolą lidera(rki) nie jest wyręczanie ludzi w każdej trudnej rozmowie.
Jego/jej rolą jest wzmacnianie ich sprawczości.
Nie chodzi o litość.
Chodzi o mądre wsparcie.

Konflikt czy różnica zdań to nie wojna. To różnica perspektyw i potrzeb.

Jedna osoba widzi sytuację tak. Druga widzi ją inaczej. Czasem obie są przekonane, że mają rację. I obie mogą mieć część racji.

Dlatego lider(ka) nie powinien/nie powinna zbyt szybko rozstrzygać: kto jest winny, kto ma rację, kto przesadził, kto powinien przeprosić.

Najpierw warto zatrzymać sytuację.

Nazwać to, co widać i słychać.

Oddzielić fakty od interpretacji.

Dać przestrzeń każdej stronie.

Można zapytać:

• Co wydarzyło się z Twojej perspektywy?
• Co było dla Ciebie trudne w tej sytuacji?
• Jak zrozumiałaś/zrozumiałeś intencje drugiej osoby?
• Czego potrzebujesz, żeby pójść dalej?
• Co możemy ustalić na przyszłość?
  
  

Lider(ka) nie jest sędzią, który wydaje wyrok. Pełni rolę gospodarza rozmowy, który pilnuje, żeby nikt nie został zagłuszony ani zawstydzony.
 
Jeśli konflikt dotyczy szerszej grupy, ważne jest także to, aby włączyć perspektywę zespołu.

Warto zapytać innych:

• Jak Wy widzicie tę sytuację?
• Jaki wpływ ma to na Waszą współpracę?
• Jakie wnioski wyciągniemy z tego jako zespół?
• Jakiej zasady potrzebujemy na przyszłość?
  

Celem nie jest wygrana jednej strony. Celem jest zrozumienie, naprawa współpracy i większa dojrzałość zespołu.
 

A co, jeśli to lider/liderka jest atakowany(a)?

Wtedy również warto nie wchodzić automatycznie w obronę.

Nie tłumaczyć się nerwowo. Nie kontratakować.

Lepiej zatrzymać rozmowę i powiedzieć  :„Chcę zrozumieć, co za tym stoi. Powiedz proszę, co konkretnie masz na myśli.”

To nie oznacza uległości. To oznacza dojrzałość.
 
 

Na zakończenie 3 główne wnioski:

1. Nie ratuj automatycznie jednej strony. Wspieraj, ale nie odbieraj sprawczości.
2. Nie wydawaj osądu zbyt szybko. Najpierw poznaj fakty, emocje, potrzeby i intencje.
3. Twórz przestrzeń do rozmowy. Konflikt może być destrukcyjny, ale dobrze poprowadzony może stać się momentem rozwoju zespołu.
   
   

Dojrzały(a) lider(ka) pomaga zespołowi przejść przez konflikt tak, żeby po drugiej stronie było więcej zrozumienia, odpowiedzialności i współpracy.

Nazywam się Agnieszka. Wspieram liderów w diagnostyce i rozwoju przywództwa, budowaniu efektywnych zespołów oraz zdrowej kultury organizacyjnej.

Strategiczna doradczyni HR | Team Coach | Change Management

Warszawa, 7 maja 2026 roku