Mobbing

🔴 Procedura antymobbingowa jest już gotowa. Szkolenia z procedury przeprowadzone. Gratulacje! Można pomyśleć, że temat zamknięty. Moim zdaniem to początek.


📆 Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące przeciwdziałania mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy, które wchodzą w życie 5 listopada 2026, są doskonałym momentem, żeby przyjrzeć się temu, jak ludzie pracują ze sobą na co dzień.

Wdrożenie lub aktualizacja procedury i szkolenia są niezbędne, wynikają z przepisów. Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji mogą również obejmować rozmowy lidera/ liderki z zespołem o zachowaniach i granicach.


Czy zespół i lider(k) wiedzą już, jak reagować, kiedy ktoś przekracza granice?

Tu warto się cofnąć o krok. Czy te granice są dobrze nazwane i właściwie zrozumiane w zespole? Trudno reagować na przekraczanie granic, jeśli nie są one wyraźnie ustalone.


Jesteśmy różni. Wnosimy do pracy własne doświadczenia, przekonania i wrażliwość. Nie oznacza to, że każda granica jest negocjowalna albo że o mobbingu decyduje wyłącznie indywidualny odbiór.

Oznacza natomiast, że nie możemy zakładać, iż wszyscy tak samo rozumiemy „szacunek” czy „dobrą współpracę”.

Dlatego zachęcam liderów i liderki do rozmowy na ten temat z zespołem i wypracowania kontraktu współpracy. Obok celów, ról i odpowiedzialności potrzebujemy ustaleń dotyczących tego, jak traktujemy siebie nawzajem, gdzie stawiamy nasze granice, co oznacza upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika.


Rzucenie podczas spotkanie zespołu „przecież tylko żartowałem” dla jednej osoby zamyka temat. Dla drugiej może oznaczać, że jej dyskomfort został właśnie zlekceważony. Kiedy takie sytuacje pozostają bez reakcji, napięcie narasta, zaufanie słabnie, a ludzie coraz ostrożniej mówią o tym, co im przeszkadza. Wtedy łatwo o oskarżenie o mobbing.

💡 Od czego zacząć?

Dobrym rozwiązaniem jest spotkanie lidera(liderki) z zespołem, aby:

1. Porozmawiać czego potrzebujemy od siebie, aby nasza współpraca w zespole wspierała pracę zespół i poszczególnych członków zespołu.
2. Ustalić co jest dla nas ważne w pracy zespołowej i z jakiego powodu jest ważne
3. Nazwać co już w zespole działa, co warto pielęgnować i co warto rozwijać
4. Wskazać to co jest trudne i wymaga zmiany, jak to zmienimy i po po czym poznamy, że zmiana nastąpiła w pożądanym kierunku
5. Nazwać konkretne zachowania: jak przekazujemy feedback, jak wyrażamy sprzeciw i reagujemy na błędy, itp.
   
   

Taki kontrakt zespołu doskonale uzupełnia i operacjonalizuje firmową procedurę. Kontrakt współpracy zespołu warto regularnie przeglądać i uzupełniać w zależności od potrzeb i sytuacji. Kontrakt współpracy może rozwijać się, tak jak rozwija się współpraca w zespole i dojrzałość zespołu.


Kiedy ostatnio Wasz zespół rozmawiał o granicach na konkretnych przykładach? Może to właśnie jest dobry moment?

-----

Nazywam się Agnieszka, wspieram organizacje i liderów/liderki w budowaniu efektywnych zespołów i w zarządzaniu zmianą.

Warszawa, 30 września 2026