Czy rola Interim Managera jest dla mnie?

Publikację tę dedykuję osobom, które rozważają czy nie odejść z etatu i wejść w rolę interim manager/ project manager/ konsultant(ka). 

Niby każdy może „pointerimować sobie”, ale w praktyce obserwuję, że nie każdy sprawdza się w takiej roli. Co decyduje i sukcesie lub porażce w tej roli? I co jest sukcesem, a co jest porażką?

Pamiętajmy, że interim jest najemnikiem, który przychodzi, aby wesprzeć Klienta na ogół w trudnej sytuacji. Interim to nie tylko zapewnienie ciągłości operacyjnej, ale bardzo często wprowadzenie zmiany lub nawet transformacja.  Jego rolą jest dostarczenie w a r t o ś c i Klientowi.

Wartością mogą być konkretne wyniki biznesowe, ale również mniej mierzalne efekty takie jak poczucie bezpieczeństwa Klienta, wsparcie go w procesach decyzyjnych, czy budowanie zespołu.

W przeciwieństwie do zatrudnienia na etacie, interim manager ma bardzo mało czasu na zorientowanie się „o co chodzi” w organizacji. Często nie ma dłuższego wdrożenia, Klient oczekuje szybkich efektów.

To nie jest praca dla każdego, nie ma dwóch identycznych projektów, nawet jeśli zagadnienie jest podobne.

Jakie kompetencje są kluczowe, aby odnieść sukces w roli interim?

Moja subiektywna lista:

• Ekspertyza dziedzinowa- konkretne twarde umiejętności i wiedza z jednej lub kilku obszarów (u mnie HR/ change management).
• Budowanie zdrowych (!) relacji z ludźmi, budowania zaufania i bezpieczeństwa psychologicznego – must have aby móc funkcjonować w organizacji.
• Patrzenie na organizację jako system naczyń połączonych – zrozumienie procesów biznesowych z różnych obszarów i ich interakcji.
• „Łączenie kropek”, czyli szersze patrzenie, znajdowanie zależności między pozornie niezwiązanymi elementami - przychodząc z zewnątrz mamy świeże spojrzenie, co jest ogromnym atutem.
•  Kwestionowanie status quo i krytyczne myślenie wobec informacji, które pozyskujemy. Bywa, że członkowie zespołów „nawijają nam makaron na uszy”
• Odróżnianie faktów i danych od plotek i percepcji - kluczowe dla formułowania wniosków i rekomendacji.
• Zdrowa asertywność, otwartość w mówieniu co się umie, a czego nie – Klienci mają tendencję zalewania coraz to nowymi pomysłami, a nikt nie jest omnibusem.
• Zdolność do wychodzenia ze strefy komfortu w kwestiach merytorycznych (co nie jest sprzeczne z powyższy punkt) oraz psychologicznych.
• Samodzielność i niezależność w dotycząca organizacji pracy własnej i zespołu projektowego, ale również w aspektach psychologicznych (odporność na osamotnienie).
• Hands on – czyli robienie rzeczy własnymi rękoma, jest to szczególnie istotne dla osób, które na interim chcą przejść z stanowisk Dyrektor(ka)/ Prezes(ka).
• Pro aktywność i wychodzenie do przodu -w kwestii zadań i ryzyk. Trzeba mieć oczy dookoła głowy!
• Zdrowe Ego u wysoki poziom samoświadomości – niezbędne, aby budować zdrowe relacje z Klientem i jego zespołem. Często trzeba „pobawić się” w psychologa lub dyplomatę. Umiejętności coacha i mentora bardzo mi służą!
• Otwartość na rozwój, zdobywanie nowej wiedzy i narzędzi, formalne dokształcanie się oraz poprzez praktykę.
• Pozytywne nastawienie do ludzi i pojawiających się problemów. Podejście „da się!”.

Lista mogłaby być dużo dłuższa… Ale warto od czegoś zacząć.  Aha, kompetencje coachingowe i mentoringowe robią świetną robotę!  Zwłaszcza do budowania relacji, budowania zaufania i poczucia bezpieczeństwa. Słuchanie ludzi i zadawanie trafnych pytań ... klucz do sukcesu.

Co Wy na to?