Zmiana zawodowa

Ostatnio zadzwoniła do mnie koleżanka, która jest w trakcie zmiany pracy. Wiadomo, od Nowego Roku często dokonujemy zmiany zawodowe. Koleżanka przechodzi do prestiżowej firmy, na nowe, wyższe niż dotychczas zajmowane stanowisko (większa odpowiedzialność, większy zespół, większe pieniądze). Zmiana ta jest dla niej spełnieniem marzeń, otwiera przed nią nowe, wspaniałe możliwości zawodowe.  Nie ma wątpliwości, że koleżanka posiada wszelkie kompetencje, aby w nowej roli odnieść sukces. I ona o tym dobrze wie. A jednak w jej głosie wyczułam skrajne emocje i wątpliwości. Koleżanka wyznała mi, że zadaje sobie pytanie czy podjęła słuszną decyzję, choć obiektywnie patrząc nowa role jest zwieńczeniem jej kilkunastoletniej kariery zawodowej, wydarzeniem zaplanowanym i bardzo pożądanym.

Co takiego więc dzieje się? Czego właśnie doświadcza moja koleżanka? Jak może sobie pomóc w takiej sytuacji?

Zmiany…. Na przestrzeni całego życia doświadczamy szeregu zmian, w tym zamian zawodowych. Jedne zmiany są planowanie i pożądane, inne pojawiają się niespodziewane i mamy wrażenie, że „życie wymusza je” nie pytając nas o zdanie.

Warto uświadomić sobie, że zmiana (np. jak w sytuacji mojej koleżanki) jest sytuacją zewnętrzną. Często jednak zmianie towarzyszy t r a n s f o r m a c j a, które ma charakter wewnętrzny (William Bridges, 2008).  Zmiana i transformacja są często tym co skłania Klienta do rozpoczęcia procesu coachingowego z wykwalifikowanym coachem.

W jaki sposób mogę wesprzeć moją koleżankę przejść przez zmianę i transformację?

W sytuacji mojej koleżanki, zmiana już nastąpiła (koleżanka podejmuje nową pracę na dniach). Tak więc ocena gotowości Klienta do zmiany, która jest niezbędna do pojęcia procesu coachingowego, nie jest potrzebna. Pomimo, że moja Koleżanka doświadcza różnych, sprzecznych emocji- zmiana dokonała się (decyzja o zmianie pracy została podjęta, wypowiedzenie u obecnego pracodawcy złożone, list intencyjny u nowego pracodawcy podpisany, koleżanka rozpoczęła pre- onboarding w nowej firmie).

To co jest niezbędne w obecnej sytuacji, to wyrażenie empatii wobec Klienta (zrozumienie dla pojawiających się zróżnicowanych emocji) oraz postrzeganie ewentualnego oporu („a może jednak nie powinnam zmieniać pracy?”) jako coś naturalnego w takiej sytuacji. Warto również pomóc w zrozumieniu rozbieżności między obecnym zachowaniem i emocjami a celami długoterminowym (w tym konkretnym przypadku będzie to plan kariery zawodowej na kolejne lata).

Co jeszcze mogę zrobić przeprowadzić udany proces transformacji?

Kolejnym pomocnym działaniem, które wesprze zmianę i proces transformacji to przeprowadzenie Klienta przez Model transformacji Bridgesa.

Model zakłada trzy fazy:

• Faza 1- zakończenie/ strata i rezygnacja
• Faza 2- strefa neutralna
• Faza 3- nowe rozpoczęcie.

Warto zaznaczyć, że te etapu mogą dziać się linearnie, mogą zachodzić na siebie (uczucia towarzyszące fazie zakończenia mogą utrzymywać się nawet podczas fazy nowego rozpoczęcia).

Faza zakończenia (analogiczna do wczesnych etapów modelu Elizabeth Kubler-Ross)- Klient może spodziewać się objawów gniewu, zaprzeczenia, targowania się czy odczuć zbliżonych do żałoby.

Na tym etapie potraktuj przeszłość z szacunkiem, określ konkretnie skończyło się, a co nie, zaakceptuj, że przechodzenie okresu zakończenia może powodować zwiększoną emocjonalność, wrażliwość i może skutkować przesadnymi reakcjami. Każda transformacja zaczyna się od zakończenia. Jedno kończy się (lub rezygnujemy z czegoś), aby mogło rozpocząć się nowe. Nawet jeśli transformacja była oczekiwana i planowana, to faza żałoby po zakończeniu pewnego etapu życia może pojawić się.

Faza neutralna – jest to jakby przejście między dwoma obszarami. Jedno jeszcze nie do końca zakończyło się, a nowe jeszcze nie zaczęło się na poważnie.

Na tym etapie na ogół można odczuwać niepewność, niepokój lub lęk. Moja koleżanka właśnie znajduje się na tym etapie (za kilka dni rozpoczyna pracę w nowym miejscu, aktualnie ma kilka dni urlopu). Aby łatwiej przejść przez tę fazę, nie bądź dla siebie surowa/ surowy, przyjmij do wiadomości, że ten czas może być trudny, ale w końcu minie, pomóż sobie „znormalizować” to co czujesz (nazywaj i akceptuj stany emocjonalne, które odczuwasz), korzystaj z obecności życzliwych Ci osób (rodzina, przyjaciele, znajomi), daj sobie czas na ułożenie w sobie tego co było i gotowość na nowe, bądź dla siebie cierpliwa/cierpliwy i traktuj się życzliwie.

Faza nowego rozpoczęcia- zaczyna się nowe życie, nowe sytuacje, nowe relacje. Podjęcie nowej pracy (nawet jeśli jest to wymarzona praca) może być przejściowo odczuwane jako wydarzenie destabilizujące. Mogą pojawiać się pytania dotyczące same decyzji („czy faktycznie była to dobra decyzja i czy jest to dobry moment”), wątpliwości dotyczące posiadanych kwalifikacji („czy sprostam oczekiwaniom tej roli?”, pytania dotyczące nowej organizacji i zespołu („jak odnajdę się w nowym zespole?” „jakie będę mieć relacje z nowym szefem/nową szefową”). Z drugiej strony może pojawiać się smutek i tęsknota, za tym co zostawiamy (zespół, ludzie & relacje, znajome środowisko pracy, utrwalona pozycja w organizacji, itp.).

Na tym etapie pamiętaj jaki był cel zmiany i jakie są Twoje priorytety, przyjmuj do wiadomości, że wszystkim zmianom towarzyszą „mieszane uczucia”, daj sobie czas na odnalezienie się w nowej sytuacji/ w nowych relacjach (zmiany wymagają czasu na ugruntowanie się), nie zrażaj się ewentualnymi trudnościami czy przeszkodami w realizacji swoich celów, przygotuj szczegółowy plan działania, dzięki któremu poczujesz się pewniej, doceniaj i celebruj małe sukcesy w „nowym rozpoczęciu”.

Podsumowanie

 Przechodzenie przez zmianę czy transformację jest bardzo indywidualne.  Jak pisałam wcześniej zmiana/ transformacja nie jest procesem linearnym. Poszczególne fazy mogą trwać bardzo różnie, mogą nakładać się, mogą też powracać jak fala na jeziorze.

Istnieją różne modele przechodzenia przez zmianę/ transformację. Przytoczone przeze mnie modele (Model Bridgesa czy model Elizabeth Kubler Ross) mogą posłużyć jako „mapa drogowa” dzięki której poszczególne etapy stają się bardziej zrozumiałe i mają głębszy sens. W całym procesie najważniejsze jest odczuwanie i zrozumienie (nazwanie) swoich emocji i odczuć. Dzięki temu mamy szansę odnaleźć się na mapie zmiany. Zwiększenie samoświadomości jest procesem rozwojowym samym w sobie. Tym niemniej nie przyspieszy samego procesy zmiany czy transformacji. Tu nie da się przeskoczyć czy skrócić jakiejś fazy tylko dlatego, że tak chcemy. To się dzieje w nas.

Epilog

Pamiętajmy, że każda zmiana/ transformacja zaczyna się od jakiegoś zakończenia. Mówi się, że „najpierw trzeba zamknąć jedne drzwi, aby móc otworzyć drugie”.  Inni mówią, że „stanie w przeciągu”, czy „trwanie w zawieszeniu” - nie służy. Jak widać coś w tym jest.

Wracając do mojej koleżanki – mam nadzieję, że dzięki naszej długiej i szczerej rozmowie pomogłam jej zrozumieć proces transformacji, który w niej zachodzi, pomogłam jej zaakceptować, że może przechodzić zmienne emocje oraz, że zachęciłam ją do eksplorowania nowych możliwości w nowym miejscu pracy.

...

I jeszcze mały cytat na koniec: „Wyzwania związane ze zmianami (…) nie są w większości kwestią woli. Problem leży w niezdolności do pokonania przepaści pomiędzy tym, czego szczerze, nawet namiętnie pragniemy, a tym co faktycznie jesteśmy w stanie zrobić"

(Kegan i Lahey, 2010)