Na czym polega budowanie różnorodnych zespołów

Dobrze dobrany i różnorodny zespół, gdzie każdy ma szansę wykorzystać swój potencjał to chyba marzenie każdego z nas bez względu czy jesteśmy liderem czy też jesteśmy członkiem zespołu.

W teorii brzmi pięknie, ale w praktyce bywa trudniej. Każdy z nas ma chyba doświadczenia doskonałej współpracy z szefem (szefową) lub kolegą czy koleżanką, kiedy to każdy projekt czy spotkanie dodawały pozytywnej energii i motywacji?  Zdarza się też, że na naszej drodze stają osoby z którymi bardzo trudno nam się dogadać, nie czujemy się w ich towarzystwie komfortowo i zwyczajnie nie lubimy z nimi współpracować, unikamy ich.

Intuicyjnie lubimy pracować z osobami podobnymi do nas, które podobnie myślą i czują oraz które mają podobne wartości.  Mówi się, że przeciwieństwa się przyciągają. Być może w życiu prywatnym tak się właśnie dzieje. Natomiast w życiu zawodowym mamy tendencję do pracy z ludźmi podobnymi do nas.  Dotyczy to rekrutacji, budowania zespołów projektowych, doceniania pracowników, czy też rekomendacji do awansu lub promocji. Dobieranie ludzi na swoje podobieństwo jest swoistą drogą „na skróty”  i krótkowzrocznym podejściem, ponieważ pozbawia nas różnorodności w zespole, a co  za tym idzie powoduje, że powstające zespoły są ubogie i mogą nie posiadać wszystkich potrzebnych kompetencji (nowe pomysły, innowacyjność, wskazywanie ryzyka, pilnowanie planu i procesów, kwestionowanie status quo, dbałość o relacje  i dobrą atmosferę pracy w zespole, podejmowanie decyzji, wyciszanie konfliktów, facylitacja dyskusji zespołowej, itp.)  Bardzo często też takie podejście obraca się przeciwko menedżerowi, ponieważ z jednorodnym zespołem ciężko jest osiągać ambitne cele biznesowe. Ciekawe pomysły i najlepsze rozwiązania rodzą się w różnorodnych zespołach!

Dlaczego tak się dzieje?   Co się za tym tak naprawdę kryje?

Pamiętajmy, że dobór ludzi o odpowiednich kompetencjach stanowiskowych (tzw. „twarde kompetencje”) to tylko część sukcesu w budowaniu zespołów. Bardzo ważnym aspektem jest dobór ludzi o podobnych wartościach, uzupełniających się stylach pracy i osobowościach. A kiedy mamy już taki zespół, to najważniejsze staje się świadome zarządzanie takim zespołem. Świadome to znaczy oparte na znajomości „mapy zespołu” (jakie role w zespole ludzie naturalnie przyjmują), ze znajomością mocnych stron poszczególnych osób, preferencji stylów pracy czy osobowości („zadaniowiec” nastawiony na osiąganie celów, osoba relacyjna, stopnia emocjonalności, pracownik twardo stąpający po ziemi, dla którego liczą się fakty i liczby, itp.)  oraz z umiejętnością „czytania między wierszami” komunikatów, które kierują do nas pracownicy.

R Ó Ż N O R O D N O Ś Ć jest ogromną wartością w zespołach, ale bywa też wielkim wyzwaniem. Różnorodność wymaga wiedzy (musimy mieć świadomość jakie osoby mamy w zespole „mapa zespołu”) oraz odpowiedniego zagospodarowania tej wiedzy. Zarządzenie różnorodnością polega na dopasowaniu zadań do członków zespołu pod kątem ich talentów, preferencji co do ról w zespole. Chodzi o to, aby poszczególni pracownicy mieli okazję do maksymalnego wykorzystania swojego potencjału, mogli czuć satysfakcję z pracy oraz wnosić jak największą wartość do organizacji.

Najpierw trochę historii

Ludzkość o wieków starała się zrozumieć istotę i naturę człowieka oraz otaczającego go świata. Już w starożytności filozofowie starali się sformułować koncepcję leżącą u podstaw rzeczywistości przyrodniczej.

Empedokles z Akragas (ur. ok. 483, zm. ok. 423.; grecki filozof, pisarz, lekarz, twórca szkoły medycznej), uważany jest za twórcę koncepcji czterech elementów (czterech żywiołów/ teoria bytu): wody, ognia, powietrza i ziemi. 

Z kolei Hipokrates z Kos (ur. ok. 460 p.n.e., zm. ok. 370 p.n.e.) grecki lekarz, jeden z prekursorów współczesnej medycyny) wyróżnił cztery typy osobowości: sangwinik, choleryk, flegmatyk, melancholik. Jego koncepcja dotycząca temperamentów ludzkich okazała się tak trafna, że funkcjonuje do dziś.

Teoria Hipokratesa stała się podwaliną do teorii Carla Gustawa Junga (1875-1961; szwajcarski psychiatra, psycholog, naukowiec), który uważał, że człowiek powsiada cztery funkcje psychiczne pozwalające mu na orientowanie się w świecie. Dwie funkcje racjonalne: myślenie i uczucie, oraz dwie irracjonalne: percepcję i intuicję (Publikacja w 1921, Psychologische Typen /Typy psychologiczne).

Teoria Junga do dziś funkcjonuje w psychologii i została  między innymi wykorzystana do stworzenia licznych narzędzi badających style pracy, zachowania czy preferencje ludzi. Narzędzia z rodziny DISC, którego ojcem uważa się Wiliama Marston’a (1926 rok), czy też narzędzie do badania osobowości MBTI stworzone przez badaczki Isabel Myers i Katherine Briggs, wykorzystywane są w organizacjach do rozwoju liderów, do budowania i zarządzania zespołami ludzkimi, do planowania ścieżek karier, a także w mentoringu czy coachingu. 

Ale co do tego wszystkiego mają konie?

Na pierwszy rzut oka trudno znaleźć korelację między obcowaniem z koniem/ stadem koni, a budowaniem różnorodnych zespołów, wydobywaniem potencjału z ludzi i efektywną codzienną współpracą.  Kiedy jednak przyjrzymy się głębiej mając głębszą wiedzę o koniach przekonacie się, że analogie są znacznie bliższe niż mogłoby się to komukolwiek wydawać Skąd taki pomysł?

Zgodnie z nurtem Jeździectwa Naturalnego (Natural Horsmanship) reprezentowanego przez takie sztandarowe postaci jak Monty Roberts, Bill Dorrance, Buck Brannaman czy Lindy i Pata Parelli konie są indywidualnościami i wymagają zindywidualizowanego podejścia. Wielcy jeźdźcy klasycznego europejskiego jeździectwa również wyznawali tę zasadę. Dzisiaj w czasach pośpiechu i monetyzowania wszystkiego tak szybko jak to jest możliwe, często zapomina się takim podejściu i idzie się na skróty.

Linda i Pat Parelli, jedni z głównych przedstawicieli nurtu Jeździectwa Naturalnego twierdzą, że konie mają określone 4 typy „koniosobowości”. Te końskie typy osobowości są oparte na … 4 typach osobowości, które opisał Hipokrates z Kos: sangwinik, choleryk, flegmatyk, melancholik.

Brzmi znajomo? Czyli teoria Jungowska oraz obecnie stosowane narzędzia diagnostyczne dla ludzi mają te same korzenie co teoria koniosobowości? Tak, właśnie tak jest!

4 typy osobowości koni – szkoła Parelli

Według systematyki, którą zaproponowała Linda Parelli, konie można podzielić na cztery główne typy osobowości:

1. prawo-półkulowy ekstrawertyk (przejawiający wysoki poziom lęku i wysoki poziom energii),
2. prawo-półkulowy introwertyk (przejawiający wysoki poziom lęku i niski poziom energii),
3. lewo-półkulowy introwertyk (przejawiający wysoki poziom dominacji i niski poziom energii),
4. lewo-półkulowy ekstrawertyk (przejawiający wysoki poziom dominacji i wysoki poziom energii)

Kluczem do zrozumienia wyżej wymienionej systematyki końskich osobowości jest poznanie cech charakteryzujących poszczególne kategorie.  Jest to niezbędne do nawiązania dobrej relacji z koniem oraz do wszystkich interakcji (z ziemi, bądź z grzbietu konia). Trzeba pamiętać, że:

• Konie ekstrawertyczne to konie energiczne, szybkie w reakcjach, lubiące biegać i być „do przodu”.
• Konie introwertyczne to konie o niskiej wewnętrznej energii, łatwe do zatrzymania, wolne w reakcjach, z tendencją do przeczekania.

W rzeczywistości bardzo często mamy do czynienia z końmi prezentującymi mieszany typ osobowości, który ujawnia się w zależności od okoliczności. Takie konie „przełączają” swoje zachowania i reakcje w różnych sytuacjach. Tym zawsze niemniej jeden typ osobowości jest przeważający.

Systematyka Parelli opisuje wiele charakterystycznych zachowań czy reakcji koni (impulsywność, czujność, płochliwość, zastyganie, uparty, szybko się nudzi, ciekawy, żywiołowy, przyjazny, bystry, psotliwy, charyzmatyczny, może brykać itp.) w określonych warunkach treningowych. Dzięki temu możemy zmapować osobowość konia, niestety często dzieje się tak metodą prób i błędów oraz dzięki wnikliwej obserwacji. W przeciwieństwie do określania osobowości ludzi, którzy mogą wypełnić kwestionariusze badania, u koni nie ma innego narzędzia niż… doświadczenie i obserwacja.

Moje konie, moi nauczyciele

Zdobycie wiedzy, którą mam aktualnie posiadam, którą się z Wami dzielę, było długim i żmudnym procesem, zajęło mi kilkanaście lat. Warto zaznaczyć, że nurt Jeździectwa Naturalnego nie jest stosowany powszechnie w ośrodkach jeździeckich. Do dzisiaj, nadal u części osób (jeźdźców i trenerów) takie podejście budzi niedowierzanie, zdziwienie i śmiech. Choć powszechnie wiadomo, że „każdy koń jest inny”. Sęk w tym, że większość osób nie potrafi tej „inności” sklasyfikować i dobrać do nich odpowiedniego postępowania. Do tej pory pokutuje stwierdzenie, że to „koń musi się dopasować”. Czyż nie brzmi to znajomo wobec metod zarządzania niektórych liderów w biznesie? Zero indywidualizmu do ludzi, zarządzanie wszystkimi na jedną modłę, takie same podejście do wszystkich?

Konie, które stanęły na mojej drodze nauczyły mnie co oznacza indywidualne podejście i dlaczego nie można stosować tej samej metody do wszystkich.

Moja przygoda z końmi zaczęła się w dzieciństwie bardzo typowo: szkółka jeździecka, wsiadanie na różne konie, jazdy na maneżu oraz w terenie. Już wtedy czułam, że z jednymi końmi potrafię doskonale się dogadać, a z innymi idzie mi znacznie trudniej. Część z Was pewnie ma podobne doświadczenia.

Obalanie przekonań o sobie samej, czyli czego nauczył mnie Kary (Smok)

Prawdziwa szkoła życia zaczęła się dla mnie, kiedy zrealizowałam swoje największe dziecięce marzenie: stałam się posiadaczką konia. Niestety (dla mnie) koń był bardzo młody i wymagał ułożenia od postaw. Oczywiście nie byłam zawodowym jeźdźcem (i nadal nie jestem!), jazda konna była dla mnie sposobem do samorealizacji poza życiem zawodowym.  W tamtym momencie nie miałam wystarczającej wiedzy, umiejętności. Miałam natomiast odwagę oraz chęć nauki i rozwoju. Instynktownie czułam, że wszelkie siłowe rozwiązania z koniem skazane są na niepowodzenie oraz że muszą dotrzeć do mojego konia w inny, bardziej przyjazny sposób.

Wtedy na mojej drodze pojawiały się różne osoby, w tym Kasia - Trenerka z nurtu jeździectwa naturalnego. Kasia otworzyła mi oczy na wszystko to co jest najważniejsze w budowaniu zdrowej relacji z koniem opartej na wzajemnym szacunku i zaufaniu. Większość pracy wykonałam z ziemi, czyli bez wsiadania na koński grzbiet. Istnieje taka zasada, że jeśli nie potrafimy mieć odpowiedniej relacji z koniem z ziemi, to wsiadanie na niego nie ma sensu.

Mój podopieczny (Kary) okazał się bardzo trudny koniem, w zasadzie najtrudniejszym typem osobowości końskiej do współpracy: Prawopółkulowy introwertyk.

• Jego główne cechy/ zachowania wynikające z bycia prawopółkulowcem: strachliwy, nerwowy, defensywny, emocjonalny u czuły, niepewny siebie, płochliwy, wulkan emocji, które bardzo skrywa, doprowadzony do ostateczności potrafi wybuchnąć (wybuch może być całkowicie nieadekwatny do sytuacji, ale jest to wynik kumulacji emocji)
• Jego główne cechy/ zachowania wynikające z Introwertyzmu: ospały (na pozór), powolny, chętny do zatrzymania,

Pracując z Karym musiałam bardzo popracować przede wszystkim nad… sobą. Moja praca nad sobą była skupiona przede wszystkim na następujących aspektach / zachowaniach: świadomość i kontrola własnych emocji, obniżenie energii (głos, mowa ciała, ogólna energia i uspokojenie myśli), ocean spokoju nawet w najbardziej krytycznych sytuacjach, ogromna cierpliwość w tempie treningowym (metoda bardzo małych kroków) niewchodzenie w konflikt (danie Karemu możliwości wyjścia z twarzą z każdej sytuacji), docenianie i nagradzanie każdej intencji, „miękka” stanowczość („żelazna dłoń w aksamitnej rękawiczce”), cierpliwość.

Niestety na początku naszej współpracy okazało się, że słuchanie to nie jest moja mocną stroną. Byłam (i czasem nadal bywam) osobą, która lubi dużo mówić, bywam ekspresyjna. Kary bardzo źle znosił moją gadatliwość, reagował zdenerwowaniem lub ignorował ją traktując mnie jak natrętna muchę lub wyłączał się (zastygał i nie reagował).

Pod opieką mojej trenerki Kasi razem z Karym pokonaliśmy razem wspaniałą drogę, jesteśmy bardzo zgraną parą od blisko 10 lat. Kary jest koniem dominującym, ale jednocześnie bardzo niepewnym (tak, to możliwe!) więc zachowanie balansu między stanowczością a łagodnością była chyba największym wyzwaniem na początkowym etapie naszej współpracy. Obecnie Kary zna mnie doskonale i kiedy stracę na chwilę czujność lub jestem zmęczona potrafi doskonale wykorzystać sytuację (np. próbuje mnie prowadzić, kiedy idziemy na padok, nie szanuje mojej przestrzeni i zbliża się do mnie za bardzo). Jestem tego świadoma, ale nie zawsze udaje mi się opanować jego dyktatorskie zapędy.

Kary przesuwa granice mojego przywództwa (swojej dominacji) milimetr po milimetrze, czasem trudno zorientować się, że właśnie to się dzieje. A kiedy się zorientuję, jestem już wywieziona na manowce (w przenośni i dosłownie). Przywrócenie proporcji w naszej relacji wymaga determinacji, bardzo spokojnej i cierpliwej reakcji, a czasem błyskawicznego impulsu, aby go wytracić z tego uporczywego napierania na kolejne milimetry mojego przywództwa.

Mam moc (!), czyli czego nauczyłam się od Rudego (Dibi)

4 lata temu w moim życiu pojawił się kolejny koń, Rudy (Dibi), który pokazał mi jak mało jeszcze wiem i jak wiele muszę się jeszcze nauczyć. Bardzo szybko przekonałam się, że metody skuteczne w pracy z Karym okazały się całkowicie nieskuteczne w pracy z Rudym.  To co proponowałam Karemu u Rudego budziło wielkie zdziwienie, frustrację a czasem nawet przyjmowało pewną formę agresji.

Szybko okazało się, że Rudy był (i jest nadal) całkowitym przeciwieństwem Karego. Jak Yin i Yang. Osobowość Rudego to typowy lewopółkulowy ekstrawertyk.

• Jego główne cechy/ zachowania wynikające z bycia lewopółkulowca: dominujący, pewny siebie, ciekawski, „do przodu” / żywy
• Jego główne cechy/ zachowania wynikające z bycia ekstrawertykiem: bystry, psotny, „pyskaty”, zabawowy, ma własne pomysły i lubi je wprowadzać w życie, żywiołowy, przyjazny, uczuciowy/

Ponownie, pod opieką Kasi, musiałam znaleźć pomysł na komunikację z Rudym, zbudowanie zaufania i partnerskiej relacji. Rudy od początku testował mnie, moje przywództwo, moją odwagę i zdecydowanie. Kilka razy próbował mnie nieźle wystraszyć i zdominować. Nie dałam się, choć momentami było bardzo ciężko. Rudy pokazał mi, ile we mnie siły, determinacji i odwagi. Ta historia (być może podzielę się nią z Wami przy innej okazji), jest dla mnie pozytywnym odniesieniem (moją „kotwicą odwagi”) w sytuacjach, kiedy obawiam się, że nie dam rady.  Powoli, powoli, moje relacje z Rudym ułożyły się, choć wiem, że cały czas muszę pilnować swojej pozycji w naszym stadzie i czuję, że niekiedy Rudy „daje mi fory” (chyba polubił mnie i ma do mnie zaufanie, więc toleruje moje słabości).

Moja praca nad sobą w kontekście relacji z Rudym była skupiona  przede wszystkim na następujących aspektach / zachowaniach: wyrazistość i stanowczość (głos, mowa ciała, postawa), spokój i opanowanie, zwiększenie energii / stabilność energii, pomysłowość w „rozbrajaniu miny” i zmotywowaniu go do pracy poprzez zabawę, wzięcie odpowiedzialności na naszą relację, elastyczność przy jednoczesnym trzymaniu „stałego kursu”.

Współpraca z Rudym wymagała innego rodzaju stanowczości niż z Karym, jasnej i klarownej komunikacji (nie paplać/ nie powtarzać się tylko powiedzieć coś raz w sposób zdecydowany, ale przyjazny). Mimika jego „końskiej buzi” bywa bezcenna, patrząc na mnie potrafi mi przekazać co myśli o tym o co go proszę.

Rudy przesuwa granice mojego przywództwa (swojej dominacji) jednym szybkim ruchem, praktycznie z zaskoczenia (jak by chciał mnie przetestować kto jest szefem stada). Potem szybko mogę przywrócić właściwe proporcje naszej relacji, pod warunkiem zdecydowanej, acz bardzo spokojnej reakcji z mojej strony. Wtedy on patrzy na mnie jak by chciał powiedzieć „No dobra. O co Ci chodzi? Przecież wszystko jest OK”. 

Podczas treningów Rudym (praca z ziemi) musiałam zachowywać się zupełnie inaczej niż w relacji z Karym. Z początku było to dla mnie ogromne wyzwanie i konieczność wyjścia ze strefy komfortu. Umiejętność obserwacji i szybkiej zmiany zachowań, energii przyszła z czasem. Teraz już chyba mam to we krwi i przychodzi w miarę instynktownie, kiedy z nimi pracuję. 

Zgodnie z filozofią treningu koni pułkownik Alois Podhajsky (ur. 24 lutego 1898, zm. 23 maja 1973) zdobywca medalu olimpijskiego na Igrzyskach w Berlinie w 1936 roku, nauczyciel i dyrektor słynnej Hiszpańskiej Szkoły Jazdy w Wiedniu przez 26 lat) twierdził, że „cierpliwość w połączeniu z obserwacją, miłością może prowadzić do niezwykłych wyników i wydobycia z koni tego co najlepsze”.  Podpisuję się pod tym całym sercem!

„Sztuka przywództwa to sztuka przekonywania ludzi, by powierzone zadania wykonywali dobrowolnie" Kenneth Blanchard

Postawię tezę, że w budowaniu relacji z koniem można się pokusić o swoistą parafrazę modelu zarządzania sformułowanego przez Paul Hersey oraz Kenneth H. Blanchard ‘a.  Ten model, rozwijany później przez K. Blancharda i jego współpracowników, znany jest obecnie pod nazwą Zarządzanie Sytuacyjne II (Situational Leadership II), wprowadził nowy sposób myślenia o zarządzaniu. Zgodnie z nim nie ma jednego idealnego stylu przywództwa — zależy on od sytuacji, czyli etapu rozwoju pracownika i zadania, które ma wykonać.

Wracając do „końskich analogii”, każda sytuacja z moimi końmi była inna i wymagała innego podejścia – „podejścia sytuacyjnego”. Cały czas mam świadomość, że to co sprawdza się dziś nie musi sprawdzić się jutro. Relacje z moimi końmi to ciągły proces, nieustający test na to kto jest liderem i szefem naszego stada. To jak wznosząca się spirala, która za każdym razem przenosi nas na kolejny poziom relacji i zaufania.

Podsumowanie, czyli jak współpraca z końmi ma się do różnorodności?

Wiem, że Kary i Rudy stanęli na mojej drodze nie bez przyczyny. Kary i Rudy są diametralnie różnymi osobowościami, na różnym etapie rozwoju i stopnia zaufania do człowieka. Jestem pewna, że moja podróż z nimi w odkrywaniu samej siebie wydarzyła się po to abym mogła rozwijać się, nauczyć się zupełnie nowych, pozornie wykluczających się umiejętności oraz doświadczyć na własnej skórze (dosłownie!) znaczenie słowa różnorodność.

Dzięki moim czworonożnym podopiecznym mogłam rozwijać swoją samoświadomość, empatię, umiejętność budowania relacji. Co więcej, stałam się bardziej elastyczną i uważna, przekonałam się, że istnieje konieczność korygowania swoich zachowań w zależności od potrzeb moich partnerów (to co sprawdza się dziś, niekoniecznie sprawdzi się jutro). Lekcje cierpliwości, szacunku, konsekwencji, planowania i konstruktywnego rozwiązywania problemów  oraz zrozumienie znaczenia słowa z a u f a n i e to bezcenny dar od moich koni.

Może zaskoczę Was, ale uważam, że dzięki koniom stałam się lepszym człowiekiem, lepszą mamą, lepszym liderem oraz lepszym mentorem. Większość umiejętności nabytych w relacjach z końmi wykorzystuję w biznesie, ale również poza pracą.

Mam nadzieję, że wszystko to czym się podzieliłam z Wami pokazuje, że jesteśmy otoczeni różnorodnością, z której warto korzystać. Zbudowanie atmosfery zaufania i szacunku w zespole,  oraz akceptacja i zrozumienie różnorodności są kluczem do budowania” Super Power” zespołów. Są też kluczem do wydobywania z otaczających nas ludzi oraz z nas samych wszystkiego co najlepsze. 

Przytoczone przeze mnie historie z końmi pokazują, że aby dostrzec różnorodność trzeba przede wszystkim chcieć ją dostrzec, zrozumieć i być gotowym do zmiany siebie.   Bo widzieć nie znaczy dostrzec, myśleć nie znaczy zrozumieć. Gotowość do zmiany to stan umysłu, a zmianę trzeba zacząć od siebie. Oczekiwanie, że można korzystać z dobrodziejstw różnorodności bez elastyczności i zmiany samego siebie jest iluzją i „wishful thinking”. A najlepszymi nauczycielami, którzy pomogą nam to zrozumieć i doświadczyć na własnej skórze (!) są właśnie … konie. 

Publikację dedykuję moim Trenerom i Przewodnikom: Kasi Ściborowskiej, Karemu (vel Smok) oraz Rudemu (vel Dibek).

Bibliografia

1. Jennifer Forsberg Meyer „From The Inside Out”, „Horse & Rider” (2008)
2. Alois Podhajsky- „Moje konie, moi nauczyciele” (wydawnictwo Galaktyka 2008)
3. Mark Rashid “ Lekcje, których udzielił mi koń” (wydawnictwo Galaktyka 2006)
4. Parelli.com
5. Dlaczego warto zainteresować się końmi, gdy mówimy o rozwoju liderów?