Transparetność wyngrodzeń

Transparentność wynagrodzeń wynikająca z Dyrektywy Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości to zmiana kulturowa, która wymaga zarządzania zmianą.

Jeśli wartościowanie i opis stanowisk, tworzenie widełek płacowych i wdrażanie transparentności w firmie nie są prowadzone jako proces zmiany, organizacja niemal zawsze zderza się z oporem, napięciem i silnymi emocjami.

To naturalne, ponieważ dotykamy bardzo wrażliwych kwestii: statusu i roli w organizacji poczucia sprawiedliwości oraz mechanizmów wynagradzania.

Dlatego tu nie wystarczy wyłącznie dobra metodologia wartościowania stanowisk. Tu potrzebne jest świadome zarządzanie zmianą, krok po kroku, zgodnie z podejściem zarządzania zmianą:

• Widoczny i obecny sponsor zmiany - Zarząd, który jasno komunikuje i bierze odpowiedzialność za kierunek
• Włączenie menedżerów liniowych i kluczowych interesariuszy od początku, a nie na etapie „do zakomunikowania”
• Edukacja metody wartościowania ról, aby dyskusja opierała się na logice i kryteriach, a nie na emocjach i porównywaniu pracowników między sobą
• Jasne, mierzalne kryteria- bez nich transparentność zamienia się w uznaniowość
• Ustalone zasady prowadzenia dyskusji – tu nie wygrywa ten, kto głośniej krzyczy, tylko ten, kto lepiej argumentuje w oparciu o kryteria.

Kluczowym momentem w procesie jest sesja spójności stanowisk. Podczas sesji zaproszeni menedżerowie widzą mapę ról w firmie, mogą zadawać pytania i budować wspólne rozumienie sprawiedliwości. Cała sztuka polega na tym, by odkleić rolę od osoby i oprzeć rozmowę na faktach, nie na emocjach. A to bywa trudne...

Co jeszcze?

• HR nie wdroży transparentności w pojedynkę, Menedżerowie są jej ambasadorami, a Zarząd gwarantem.
• Transparentności wynagrodzeń nie wdraża się zarządzeniem Zarządu, ale przeprowadza jak poważną zmianę biznesową.  

Z doświadczenia widzę, że warto zadbać o merytoryczne warsztaty dla uczestników projektu wartościowania i opisów stanowisk. Warto również pochylić się nad aspektami psychologicznymi, które pojawiają się w tle takiego projektu. Zaufanie, poczucie bezpieczeństwa, klarowne zasady oraz wiedza merytoryczna to kluczowe czynniki sukcesu.

Rada dla Zarządu i wyższej kadry zarządzającej: nie deleguj projektu wartościowania i opisów stanowisk tego do swoich podwładnych. Twój czas w tym projekcie potraktuj jako inwestycję w wysokim ROI w Twój zespół i w kulturę firmy.

Bo system wynagradzania można wdrożyć szybko. Ale zaufanie buduje się świadomie i krok po kroku.

--------

Jeśli zastanawiasz się, jak wprowadzić transparentność wynagrodzeń tak, by nie zniszczyć zaufania, nie rozhuśtać emocji i jednocześnie zbudować kulturę odpowiedzialności - zapraszam do kontaktu.

Pracuję z Zarządami, HR i menedżerami dokładnie na tym miękkim, ludzkim styku zmiany, który decyduje o tym, czy projekt staje się impulsem do rozwoju… czy źródłem konfliktów.

Warszawa,  09 grudnia 2025 roku