Pytania Lidera

Zaangażowanie: cel sam w sobie czy efekt uboczny? Czy warto jeszcze o tym mówić?

Czy zaangażowanie pracowników to rzeczywiście święty Graal zarządzania, czy raczej pachnący dym z kadzidła zapalanego w salach konferencyjnych?

Zacznijmy brutalnie szczerze: można być zadowolonym… i całkowicie pasywnym pracownikiem. To nie żart, to codzienność w wielu organizacjach. Obserwuję to na codzień u moich Klientów. Pracownik uśmiechnięty, dobrze opłacony, siedzi przy biurku – i nie robi nic, co wykracza poza minimalny zakres obowiązków. Brzmi znajomo?

Dziś modne są raporty o zaangażowaniu. Gallup co roku serwuje nam wykresy jak ciepłe bułeczki: poziom zaangażowania, emocje, satysfakcja… A w Polsce? Ciemność widzę. Nie dość, że zaangażowanie niskie, to jeszcze emocjonalna pustynia. Wystarczy sięgnąć po dane dotyczące odczuwanych emocji w pracy (raport 2025 Gallup "State of the Global Workplace"): stres, złość, smutek, samotność. Może i jesteśmy zadowoleni, ale odcięci od emocji jak telefon w trybie samolotowym. „Zaciśnij zęby i rób” – to nasze motto narodowe. Aleksytymia kulturowa – świetnie się ma.

Ale wróćmy do pytania: czy zaangażowanie jest celem samym w sobie?

Nie. I już tłumaczę, dlaczego.

Zaangażowanie to nie trofeum. To efekt. Jak zdrowa skóra – nie osiąga się jej samym kremem, tylko snem, dietą i unikaniem toksyn. Podobnie jest z firmami. Ludzie angażują się, gdy:

• ich praca ma sens,
• czują, że mają wpływ,
• wiedzą, że nie zostaną „spaleni” po drodze.
• czują się bezpiecznie (bezpieczeństwo psychologiczne i fizyczne).

Problem w tym, że wielu liderów myśli, że zaangażowanie da się wprowadzić jak nową politykę benefitową. Otóż nie. To nie apka, którą można zainstalować na firmowym intranecie. To wynik sumy mikrodecyzji: jak rozmawiasz, jak delegujesz, jak się zachowujesz, kiedy nikt nie patrzy. To klimat psychologiczny, który albo karmi zaangażowanie, albo je wygasza.

Zaangażowanie jest jak płomień – nie rozpalasz go rozkazem, ale odpowiednimi warunkami. To proces.

Zadaj sobie, liderze, jedno pytanie: czy sam jesteś zaangażowany? Nie chodzi o to, czy jesteś zapracowany – chodzi o to, czy czujesz sprawczość, sens, energię. Bo jeśli Ty nie masz ognia, to jak chcesz go zapalić u innych?

Coraz więcej prezesów i właścicieli firm, z którymi rozmawiam, mówi wprost:

„moi liderzy nie mają siły i ochoty przewodzić” …”odczuwam samotność”, „...angażuję się w codzienne działania operacyjne, a nie mam czasu na strategię”… „to nie działa, przecież mam liderów, którym dobrze płacę...”

Zapewne część managerów w Waszej firmie została awansowana za specjalistyczne kompetencje, ale nie dostała realnego wsparcia (przeszkolenia) w byciu liderem. Nie wszyscy rodzą się liderami. Na szczęście tego można się nauczyć. Awans na menedżera bez odpowiedniego przygotowania przypomina sytuację, w której ktoś dostaje w ręce stery dużego statku, ale nikt nie mówi, że trzeba też umieć czytać mapę, przewidywać pogodę i rozmawiać z załogą. A potem dziwimy się, że statek stoi w miejscu.

Inna cześć managerów przychodzi z rynku z wartościowym doświadczeniem i pomysłami z innych firm, ale stopniowo traci impet i chęci do działania. Brak otwartości na zmiany, zachowawczość i bierny opór potrafią w końcu zniechęcić każdego. Efekt: ludzie przestają działać, dostosowują się do apatycznej kultury firmy lub odchodzą. Takie odejścia to koszt finansowy, mentalny i PR-owy. Kolejnej nowej osobie będzie coraz trudniej coś zmienić. System „odrzuca przeszczep” nowej tkanki i działa po swojemu.

Co więc robić?

Prawda jest taka: nie zbudujesz zaangażowanego zespołu bez zaangażowanego lidera. A lider nie zaangażuje się, jeśli sam nie ma poczucia bezpieczeństwa, wpływu i sensu. To nie jest HR’owa pogawędka. To twarda diagnoza systemu, który często wiąże sznurowadła i każe szybko biegać.

Zacznij nie od poszczególnych osób z Twojego zespołu zarządzającego, tylko od całego systemu. Bo firma to s y s t e m, w której panuje określona dynamika i relacje między ludźmi.

Na co warto zwrócić uwagę?

• Sprawdź, czy procesy i narzędzia wspierają autonomię, sens, relacje i feedback.
• Zaobserwuj, jak wygląda dynamika w zespole Twoich liderów?  Czy widać współpracę? czy też udzielne księstwa i silosy?
• Zauważ czy ludzie naprawdę ze sobą rozmawiają, czy tylko przekazują komunikaty bez upewnienia się, że druga strona właściwie zrozumiała przekaz?
• Zastanów się jak wyglądają Twoje relacje z zespołem liderów? Czy oni są naprawdę zespołem, czy grupą jednostek indywidualistów?
• Czy twoi liderzy są szkoleni tylko z excela, czy również z rozmów, słuchania, zadawania pytań i bycia w kontakcie ze swoimi emocjami?
• Czy kultura organizacyjna żyje tylko na slajdach, czy przy ekspresie do kawy?  Jak mają się deklarowane wartości, do codziennej praktyki?

Zaangażowanie to nie efekt deklaracji. To efekt spójności i transparentności. Niestety, dlatego czasem trzeba też podjąć trudne decyzje personalne, kiedy ktoś „rozwala” cały system. Spójność zaczyna się od Ciebie Drogi Liderze!

Więc następnym razem, gdy zapytasz: „Dlaczego moi ludzie nie są zaangażowani?”, zadaj sobie kilka innych pytań: „Jakie warunki jako lider im stworzyłem/ stworzyłam?” „Czy mam jasno zdefiniowane oczekiwania wobec mojego zespołu i czy była okazja, aby o nich porozmawiać? Jakie mam korzyści z tkwienia w obecnej niewygodnej sytuacji? Tak, to ostatnie pytanie nie jest pomyłką! Paradoksalnie może być tak, że mimo trudności i niewygody, której doświadczasz, dana sytuacja daje Ci coś czego potrzebujesz. Uświadomienie sobie tej ukrytej potrzeby, jest pierwszym i najważniejszym krokiem do zmiany.

….

Mam nadzieję, że po przeczytaniu tego artykułu już wiesz, że zaangażowanie to nie marchewka do poganiania ludzi, ani KPI do prezentacji dla Rady Nadzorczej czy akcjonariuszy. To raczej echo tego, co dzieje się w organizacji naprawdę – między zdaniami, między ludźmi, między jednym „masz chwilkę?”, a drugim „dziękuję, że mnie wysłuchałeś(łaś)”.

Więc zanim kolejny raz Twój HR’owiec zamówi badanie zaangażowania albo wdroży nowy benefit pracowniczy – zatrzymaj się. Sam(a) ze sobą. Z zespołem. Z systemem. I zadaj sobie najprostsze, a zarazem najtrudniejsze pytanie:

„Co w naszym sposobie działania w naszym zespole/ naszej firmie sprawia, że ludzie gasną?”

Bo może, zamiast próbować włączać światło w każdej żarówce z osobna, wystarczy sprawdzić, czy w ogóle płynie prąd.

Żródła: Raport 2025 Gallup "State of the Global Workplace", opracowania własne

 --------------------

Zainteresował Cię ten temat?  Daj znać. Wspieram zarządy i liderów w budowaniu efektywnych zespołów i zdrowych kultur organizacyjnych

Warszawa, 10 lipca 2025 roku