Pasażerowie na gapę

Pasażerowie na gapę, czyli próżniactwo społeczne w zespole – co to znaczy i  jak sobie z tym poradzić?

Pracując projektowo lub w zespołach matrycowych na sukces projektu pracuje wiele osób.  Praca zespołowa (#teamwork), współpraca i wzajemne wspieranie się są bardzo popularnymi hasłami. Ale czy rzeczywiście wszyscy na równi angażują się i dokładają swoją cegiełkę do osiągnięcia wspólnego celu?

W psychologii społecznej opisany jest efekt Ringelmanna, szerzej znany pod nazwą efekt próżniactwa społecznego (EPS, social loafing).  Polega na tym, że im więcej osób równocześnie wykonuje jakąś pracę, tym gorszy ostateczny rezultat w porównaniu z sumą wyników poszczególnych osób. Czyli 2+2 < 4.

Skutki uboczne próżniactwa społecznego:

• zespół nie wykorzystuje pełnego potencjału jednostek
• ryzyko niedowożenia terminów i spadku jakości pracy (praca na „odwal się”)
• spadek zaangażowania i morale zespołu
• nieobecność na spotkaniach/ statusach projektu, brak reakcji na maile
• mała kreatywność podczas burzy mózgów i sytuacji wymagających nastawienia na wypracowanie rozwiązań
• najbardziej zaangażowane osoby mogą wykonywać zadania za inne i mieć poczucie niesprawiedliwości, że pracują na 120% kiedy inni na 50% lub mniej.

Z jakiego powody ludzie „zwalniają” tempo i standardy pracy

Warto dopowiedzieć jedną rzecz: ludzie często „zwalniają” nie dlatego, że są z natury gapowiczami, tylko dlatego, że ich wkład robi się niewidoczny, nie da się go łatwo przypisać do konkretnej osoby, albo nie ma jasnej odpowiedzi na pytanie „po co to robimy?”.

Meta-analiza Karau i Williams (1993) pokazuje, że próżniactwo społeczne wyraźnie słabnie, gdy da się zidentyfikować i ocenić indywidualny wkład (tzw. evaluation potential) oraz gdy zadanie jest postrzegane jako znaczące (task meaningfulness).

W praktyce: jeśli w projekcie nie wiadomo, kto co dowiózł i jaki to ma sens, uruchamia się zupełnie ludzki mechanizm oszczędzania energii. Podobnie Harkins i Petty (1982) wskazują, że już samo stworzenie warunków, w których wkład staje się „policzalny” i widoczny (większa rozliczalność), potrafi istotnie ograniczyć efekt „odpuszczania” w grupie.

Co oznacza w praktyce?

W takiej sytuacji warto skupić się na odpowiednim zarządzaniu pracą zespołu, precyzowaniu celów, zadań, terminów dla poszczególnych członków zespołu oraz monitorowanie efektów pracy całego zespołu, jak i poszczególnych osób. Transparentność zadań, jasna komunikacja i informacja zwrotna to podstawa zdrowych relacji i zdrowej współpracy. Docenianie i celebrowanie małych sukcesów pozwalają budować dobre morale zespołu. Najważniejsze i najtrudniejsze to uświadomienie sobie, że mamy do czynienia z takim mechanizmem. Jeśli mimo, podjętych działań, problem nie ustaje- warto sięgnąć po coaching zespołu.

Coaching zespołu – jak to działa w praktyce?

Praca w formule coachingu zespołowego może pomóc zmienić sytuację. Pod warunkiem, że lider(ka) zespołu orz sam zespół mają gotowość do współpracy. Udział uczestników powinien być dobrowolny, zmuszanie kogokolwiek może przynieść wręcz odwrotny efekt. Zbudowanie zaufania i bezpieczeństwa psychologicznego, a także ustalenie zasad pracy (zakontraktowanie się stron) – to pierwszy krok w procesie zmiany.

Uporanie się z dysfunkcją w postaci „próżniactwa społecznego” to proces, który może zająć nawet kilka sesji. Wymaga pracy lidera (liderki) z zespołem oraz zmiany w podejściu lidera. Proces zmiany może odbywać się na kilku poziomach równolegle. Odpowiednio dobrane struktury przez coacha przeprowadzają ludzi przez cały proces, są pretekstem do rozmów, zadawania pytań i słuchania się wzajemnie.

Jednym z kluczowych warunków do zbudowania efektywnego zespołu jest przywrócenie pozytywnej relacyjnej obfitości systemu (zespołu).  Oznacza to sesje dzielenia się i dialogu skoncentrowana na jakości relacji oraz oparte wyłącznie na aktywnym słuchaniu wypowiedzi i odczuć ludzi na temat kwestii z którymi mają do czynienia na co dzień” co doceniam, jak widzę swoje miejsce w zespole, co jest dla mnie pozytywne, co jest dl nie trudne, co chciałbym/ chciałabym wnieść, aby przyczynić się do zmiany,

Celem tych sesji nie jest bezpośrednio poprawa wyników czy wydajności pracy. Nie mają one na celu rozwiązanie kwestii operacyjnych czy wydajnościowych. Dotyczą one bowiem zaspokojenia potrzeb psychologicznych i społecznych członków zespołu.  Mają one pozytywne przełożenie na budowanie klimatu zaufania i bezpieczeństwa psychologicznego. Pomagaj zwiększyć poziom autentyczności, szacunku i intymności. Z czasem możliwe staje się obniżenie napięć i nieporozumień związanych z wcześniejszą sytuacją w zespole.

Podsumowanie

Prawdziwa zmiana dzieje się wtedy, kiedy ludzie wysłuchają się wzajemnie i poznają swoje różne perspektywy. Bo w team coaching nie chodzi o to kto ma rację, a kto nie. Chodzi o to, jak znaleźć płaszczyznę do dialogu, docenienia i współpracy. Na koniec dnia na ogół okazuje się, że ludzi więcej łączy niż dzieli. I to jest ta magia takiej pracy z zespołami!

Nazywam się Agnieszka. Wspieram liderów w diagnostyce i rozwoju przywództwa, budowaniu efektywnych zespołów oraz zdrowej kultury organizacyjnej.

Strategiczna doradczyni HR | Team Coach | Change Management

Warszawa, 29 marca 2026